Als je een geschikte kandidaat wilt aantrekken voor je bedrijf, wordt er een wervings- en selectieproces opgestart. Dat bestaat – what's in a name – uit twee grote delen: het werven van de kandidaten en het selecteren van die ene kandidaat voor de job uit de wervingspoel. We overlopen de broodnodige stappen in recruitment:
Hoe werf je kandidaten?
- Omschrijf duidelijk en gedetailleerd wat het bedrijf verwacht.
- Omschrijf duidelijk het profiel en de kwaliteiten van de kandidaat die aan die verwachtingen moet voldoen.
- Distilleer uit die omschrijving een duidelijke en zo mogelijk ook catchy vacaturetekst.
- Maak de vacature kenbaar op alle relevante kanalen: de eigen website, LinkedIn, vacatureplatformen... We geven je hier alvast graag een overzicht van de traditionele kanalen. Ben je op zoek naar originelere kanalen? dan kan je hier terecht.
We zeggen bewust niet 'op zoveel mogelijk' kanalen. Ga de kandidaat niet zoeken in bijvoorbeeld gratis jobboards waar je kandidaten niet actief zijn. Beter steek je je tijd en moeite in de kanalen waar ze wél actief zijn. - Zoek binnen je eigen netwerk of relaties naar mogelijke krachten. Kijk zelf ook eens rond op LinkedIn.
- Spreek je personeel of toekomstige collega's aan om mee te werven.
- Bij acute noden: zet een wervingscampagne op zoals je een marketingcampagne zou opzetten. Trek alle registers open.
Hoe selecteer je kandidaten?
Voor je de eerste kandidaten ziet
- Op basis van het cv, maar dan eerder op werkervaringen dan op diploma's. Het heilige huisje van het absoluut vereiste diploma wordt steeds vaker ingetrapt.
- Op basis van de sollicitatiebrief. Is het een standaardbrief met een copy-pastetekst of kun je persoonlijke inbreng en motivatie doorheen de brief lezen? Let ook op de taalbeheersing en eventuele slordigheden en fouten. Voor een ingenieursfunctie kun je al eens iets door de vingers zien, voor een commerciële functie met veel communicatieve vaardigheden kies je beter voor iemand die zijn argumenten vlekkeloos uiteenzet.
Tip: gooi geen brieven weg, tenzij ze absoluut helemaal onder de lat doorgaan. Hou de twijfelgevallen zeker bij, zodat je er kunt naar teruggrijpen mocht het met de zogezegd 'ideale' kandidaten toch niet vlotten.
In het bijzijn van de kandidaten zelf
- Een eerste laagdrempelige gesprek, bij voorkeur een-op-een of toch met zo weinig mogelijk andere mensen uit het bedrijf. Zo neem je mogelijke geremdheid om vrijelijk te spreken weg. Hou het gemoedelijk en stel de kandidaat op het gemak, zodat je zoveel mogelijk van de ware persoonlijkheid meekrijgt. Hou het kort, een half uur is lang genoeg voor een eerste indruk.
- Een tweede sollicitatiegesprek mag pittiger zijn en er mag zeker een tweede persoon (of meerdere) aanwezig zijn. Stel gerichte vragen over kennis en ervaring en laat de kandidaat zijn antwoorden stofferen met concrete en praktische voorbeelden. Vraag dus niet hoe hij een situatie 'in theorie' zou aanpakken, maar laat de kandidaat oplossingsgerichte praktijken uit zijn jobverleden opdissen en pols ook naar de resultaten van zijn handelingen. Dat is een inzicht van de veelgebruikte STAR-methode (situatie, taak, actie, resultaat). Maar er bestaan ook nog vele andere gesprekstechnieken om sollicitatiegesprekken te voeren.
- Assessment door opdrachten en testen is echt al vrij gespecialiseerd werk. Je kunt een kandidaat een opdracht laten uitvoeren die je dan naar waarde schat, maar voor echt gestaafd assessment moet je methodisch te werk gaan en kennis hebben van de onderzoekstechnieken. Tenzij je zelf over een sterk bemande hr-afdeling beschikt, raden we aan om daarvoor professionele hulp in te roepen van een wervings- en selectiebureau met ervaring in assessment.
Geen idee hoe je die vindt? Maak dan snel een account aan op Conneqtin. Wij brengen je in contact met recruiters.
De finale keuze van de kandidaat
De uiteindelijke keuze is een spel van ratio en gevoel. Laat je zeker leiden door objectieve criteria als de testresultaten. Maar neem daarom niet noodzakelijk de kandidaat met de beste cijfertjes. Laat ruimte in een finaal aanwervingsgesprek om de klik te vinden met de kandidaat die het meest lijkt aan te sluiten op de bedrijfswaarden, soepel maar vastberaden omgaat met zijn maar ook jullie voorwaarden (op alle vlakken: loon, uren, flexibiliteit ...).
Pols eventueel ook nog naar de bereidheid van de kandidaat om zich te vervolmaken tijdens een opleiding of om bijvoorbeeld een bepaalde certificatie binnen te halen. Hier kunnen wervings- en selectiebureaus die dat aanbieden ook weer een rol spelen.
Zeker te overwegen: laat het wervings- en selectieproces over aan een recruitment agency
Uiteraard kun je ook overwegen om de hele wervings- en selectieprocedure uit te besteden aan professionele recruiters. Als je daarnaar op zoek bent, weet dan dat je op een platform als Conneqtin een indicatie krijgt van de kwaliteit van de recruiter door het evaluatiesysteem en dat er qua prijszetting, administratie en overeenkomsten absolute transparantie heerst. Duidelijkheid voor zowel recruiter als bedrijf zit nu eenmaal in de filosofie van het platform ingebakken.
Maak hier je profiel aan of mail ons op hello@conneqtin.com of bel ons op 0473 31 02 63 voor meer informatie.
